Hace dos meses, Boston Consulting Group reveló que dos tercios de los trabajadores de todo el mundo están dispuestos a volver a capacitarse para nuevos empleos. Es evidente que esta actitud de cambio de trabajo, tiene cierto grado de optimismo y forma parte de la resiliencia de la fuerza laboral. No obstante, permite reflexionar, si el factor tiempo y el nivel de automatización dejará el espacio necesario para captar a los profesionales que emprendieron el cambio de especialización, porque si bien la empresa espera demandar este desplazamiento de capital humano, el modelo negocio actual no necesariamente asegurará el equilibro del mercado laboral.
Antes, desde la etapa laboral, veíamos el mundo como iba cambiando en diferentes manifestaciones: política, económica, sociológica y tecnológica; y, por el cual, disímiles frentes se ampliaban y no afectaba el mundo laboral, pero hoy, en la era digital, solo el rostro tecnológico se nos presenta volátil en su interior con sus exponenciales variables y propias especialidades (inteligencia artificial, big data, nanotecnología, entre otras) que logran convertirse en un epifenómeno, de manera que los instrumentos secundarios que acompañan a estas especialidades, son más influyente que el propio fenómeno tecnológico y por consecuencia, restan plazas laborales.
Es previsible, que el comportamiento del profesional en este contexto, exige que tenga un universo de tareas, sin ningún parámetro establecido en la competencia de la posición laboral, pues el cambio será constante y frecuente, como manifiesta el controvertido escritor Scott Galloway en su ágil libro Four, “el trabajador de la era digital debe responder a menudo ante numerosas partes interesadas y cambiar el rol a lo largo del día, y ese es un entorno de trabajo que favorece a las personas maduras”. Huelga decir, estamos viendo que se presentan más rápido la pérdida o reasignación de puestos laborales, especialmente en las actividades de procesos productivos de bienes, incluso ya se tiene estudios donde se da la fecha de caducidad algunos trabajos.
Toda vez que la representación estadística que estamos inmersos es una realidad, ¿Cómo debemos gestionar una estrategia de éxito posprofesionalización? Los especialistas y científicos sociales para dar respuesta a esta interrogante, centran el fenómeno en estimaciones y correlaciones entre tecnología y fuerza laboral para hallar causas de dispersión en la relación; sin embargo, uno de los economistas que ve con optimismo la relación vida e inteligencia artificial es Erik Brynjolfsson y traza tres rutas de solución para minimizar el impacto del desempleo tecnológico: “Educación, para que haya más gente que pueda contribuir más; Emprendimiento, con la finalidad de que se pueda crear más trabajo para la gente; Gobierno, hacia una nueva distribución de la riqueza, tanto referido a los impuestos como al crecimiento económico”. Las expectativas se pueden centrar en este último, donde el desafío gira entorno a cambiar la gestión de políticas que se adapten a la situación, pero no está a nuestro alcance, por lo cual, el valor de la carrera profesional pasa por cambiar el concepto de trabajador por intraemprendedor[1] donde tanto la relación laboral de dependencia como de forma independiente requerirá más del intelecto de la persona para crear o solucionar situaciones imprevistas. La inversión en el capital humano, ya no es una cuestión presupuestal de las organizaciones, porque ahora la capacidad de inversión se enfoca en la tecnología y esto hace que nuestra racionalidad gire en torno al aprendizaje continuo.
[1] Término dado a conocer por Klaus Schwab en su libro “la cuarta revolución industrial”
AUTOR:
Manuel Saavedra
